前回のブログ記事(「非正規労働者数が過去最高」の実態から採用を考える)について、今週に入ってから、具体的にどの様に対応すればよいのか、数件のお問合せを頂きましたので、今週のブログでは少し具体的に、CIENSが考える自社採用する為の手法について書いてみたいと思います。

まずは、前回も書いた非正規労働者が増えている、15歳～24歳層と、65歳以上のシニア層の採用について考えてみましょう。

まず、65歳以上のシニア層を業務的に採用できるのであれば、ボリュームゾーンの世代でもありますので、率先して採用を進めることをお勧めします。但し、注意すべき点としては、「採用面接の時間を充分以上にかけること」です。

高度経済成長時代に猛烈に仕事をしてこられた世代でもあります。そのプライドをよい方に活かして頂ければ、会社にとってのプラス要素も大きくなりますが、反面、プライドが悪い方に転んでしまうと、社内をかき回してしまう存在になるリスクもある存在です。そうならない為には、社風に馴染んでくれそうか、周りの社員達と上手くやって頂けそうか、多くの時間をかけて面接をする中で判断するしか方法はありません。また、採用の判断を迷った際は、見送る方が賢明です。(経験則ではありますが採用を迷った挙句、理由を付けて採用すると、上手くいかない割合の方が高いと、個人的には学んでいます。)

採用方法については、インターネットをされる方も多いシニア層ですが、逆に新聞を契約されてある方も多い層ですので、新聞の求人欄を活用する方が反応は高くなります。

次に、15歳～24歳の若年層の採用ですが、この層は生まれて物心がついた頃には既にインターネットが身近に有った層になります。大量の情報と共に育ってきた層になりますので、求人情報を見る目はシビアです。

ありがちな求人のキャッチコピー、アットホームな職場、社員みんな仲良し、成長できる、やる気・情熱…その様な言葉を使っている時点で採用はほぼ失敗です。

最も大切な要素は、自社で働くことについて、良い点も悪い点も包み隠さず情報をオープンにして求職者に伝えることです。求人情報を誤魔化して採用することが出来たとしても、入社すればすぐに実態は明らかになり、その事実をTwitterなどのSNSを使って発信されたとすれば、デジタルの中には、半永久的に自社の悪評が残り続けることになります。まだ、多くの企業が、デジタル世界の情報が持つ恐ろしさについて、本気で理解できてないのではないでしょうか。

「インターネットの世界では正直者であるべし」

このことが、特に若年層に対して求人情報を発信する上で、必ず守らなければならないことです。また、価値観が多様化した社会環境下で育ってきた世代でもありますので、アピールの方法とすれば、自社で働くことで、どの様な将来の姿を描くことができるのか、その点をストレートに伝え、企業が描く社員の未来像に対して「Yes or No」の選択を求職者に委ねる方がよい結果に繋がります。

また、発信する情報については、トーン＆マナーに気を付けて、全体的に伝えていることが統一されていることも大切です。

ここまで、若年層とシニア層の採用手法について、少し具体的に書いてみましたが、ご質問を頂いた方々の少しでもお役に立つことが出来ていれば幸いです。次回、最後にパート社員の採用のコツについて書いてみたいと思います。