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12.262018
【2019年版】社員採用と求人の一つのコツ
2018年12月発表の日銀短観、全産業における「雇用人員判断」(人員過剰-人員不足)は、現状の社員採用の厳しさを表しており、2019年は更に厳しくなる見込みの内容になっています。
いまの状況は全企業において、3カ月前よりも2.0ポイント人員不足は悪化しマイナス35.0%ポイント。3カ月先の2019年3月の予想は更に厳しさを増すと予想されマイナス38.0%ポイント。企業における人員の不足感が更に強さを増す見通しです。企業規模で確認していくと、
中堅企業の判断は、マイナス34.0%ポイント。2019年3月の予想は3.0%ポイント低下し、マイナス37.0%ポイントの見込み。
中小企業の判断は、マイナス39.0%ポイント。2019年3月の予想は足元から更に4.0%ポイント低下し、マイナス43.0%ポイント。
大企業から中小企業まで今でも社員採用に苦戦している状況が、更に厳しさを増す可能性が高いことを踏まえ、2019年求人市場の状況を織り込みながら、特に厳しさを増すであろう地場の中小企業にとっての採用対策を述べてみます。
【 地方の中小企業は更に苦戦 】
知名度のある大企業でさえも、2019年には更に人員不足の方向にすすむことが予想される中、地方の中小企業にとってはより厳しい状況になる可能性が高いです。 このことは数値的に見ても、大企業の悪化が1.0ポイントと予測されている中、中小企業は4.0ポイントと人員不足が加速することが明確です。 社員採用の予算が少なく、採用ノウハウを持たない企業、人口の少ない地方、業種業態によっては予想を超えて更に悪化することも十分に考えられます。 同時に早めに方向性を決めておかなければ、求人市場が更に活況を呈すると転職による社員の退職も増え「人は来ないが、人は出ていく」という事態に陥る企業も増えてくるはずです。
また、人手不足倒産の件数も増加傾向です。2018年上期(4~9月)の人手不足による倒産件数は、前年同時期を4割超上回っており、特にサービス業の人手不足による倒産、倒産まではいかずとも事業を縮小せざるを得ない状況に追い込まれる危険性、ビジネスモデルの崩壊に繋がることも予想されます。 この状況をどうやって打破していけばよいのでしょう、次から述べてみます。
【 募集を強化するなら 1~3月がカギ 】
以前もブログで書きましたが、一年のうちで求人市場が最も活発になるのは 1月~3月です。
下の Google トレンドのグラフを見ても分かる通り、例年12月に求人は底を打ち、その後3月をピークに上昇し、12月に向けて緩やかに低下していく流れをとります。
この全体の流れは日本における一年のビジネスの流れに沿ったものなので、人手不足であったとしても変化することはありません。
で、あるならば求人市場が活況を迎える2019年1月~3月の間に、どれだけ採用に結び付けることができるかが一つのカギになってきます。 同時に大多数の企業が採用を強化する時期でもあり、人員不足で行き詰る企業が求人活動を強化する3か月でもありますので採用合戦になることを理解したうえで、どのように採用をするのかプランを練って置く必要があります。
同時にいま現在、社員採用が全く機能していない企業にとっては、更に状況が厳しくなりますので、できれば年内のうちに採用計画をブラッシュアップするのか方向性を変えるのか考えておかなければ、チャンスがある1~3月を無駄にしてしまいます。では、どのように採用計画や手法をより良くできるのでしょうか。次に述べてみましょう。
【 中小企業の社員採用のコツ 】
マーケティング手法のひとつに「ゲリラ・マーケティング」というものがあります。このマーケティング手法の特徴は、低コストで慣例にとらわれない手段を使った広告戦略、すなわち広告費で勝負するのではなく「想像力」を使ったアイデア重視である点が特徴です。マーケティング手法としては、1980年代に生まれた手法でもあり、若干古臭いところもありますが中小企業の社員採用については、活かすことができる点も多くあります。
求人市場で大企業と同じ方法で勝負をするなら「人・モノ・金」のすべてが上回っている大企業に必ず負けます。 安定志向が強まっているなか、誰もが知っている大企業と知名度の低い企業の求人が横に並んでいる場合、多くの求職者は大企業を選択するはずです。また近隣で採用のライバルとなる企業と同じ様な方法で勝負をすれば、求職者が自社を選択するのか、それともライバルを選択するのかは、ある意味「運」でしかなくなります。
資金力で勝てない大企業を相手にしつつ、同時に地域のライバル企業に対して有利に社員採用をすすめる為には、求職者の目を自社に向けてもらわなければなりません。 そのために必要なことが、ゲリラマーケティングでも重視する「想像力」です。 ここでは成果があった採用手法を一つだけ例としてお伝えします。
【 社員の人脈が活きた採用 】
とある企業様から、採用について相談を受けたことがあります。 極端な採用経費をかける事もできないが、何かアイデアがないだろうかとの相談でした。 ご相談を受けつつ様々な情報を拝見しつつ気づいた点が、その企業で働かれている社員の方々の定着率の高さです。 決して周りの企業と比較して給与が高い、休日が多いなど条件面という訳でもありませんでした。社員の方達へのヒアリングで分かったことは、企業の居心地よさと会社の気遣い、働きやすさがポイントでした。
そこで弊社が行った施策は、働きやすい職場であることを求人でアピールするのではなく「紹介キャンペーン」です。最近の求職者にとって「アットホームな職場」は、ネガティブに捉えられるので使わない方がよいキーワードです。
社員の全員に採用に苦戦している旨を説明し、同時に社員の知人・友人・家族など、この人ならという人がいれば紹介してほしい旨をお願いしました。経費を抑える代わりに時間がかかることを、経営者に理解してもらってからのスタートでしたが、想像よりも早く2カ月半で欠員を補充することができました。
ここには、ひとつ隠れたポイントがあります。それは 社員の方が紹介してきた人は絶対に採用する ということです。社員にとっては、知人・友人に紹介をしてもいいが自社を受けてもらったときに、不採用になりお互いが気まずい思いをすることは困ります。 そうならない為に、紹介された方は絶対に採用することにしました。 このことは社員の方達にとっても、会社が絶対に採用するので、すぐに退職しそうな人や社風に合いそうにない人は紹介できないと意識してもらうことにもなりました。 また紹介され入社した方も、紹介してくれた社員の顔を潰すわけにはいかないと仕事に取り組んで頂けたことで、好結果となりました。
この例からも分かるように、社員を採用するための求人とは決して、求人誌に出稿したり、インターネット媒体に掲載したり、ハローワークに求人票を提出することだけを言うのではありません。
ちなみに、面白いアイデアだと思って頂けた方もいらっしゃるかもしれませんが、残念ながら CIENS のオリジナルアイデアではなく、アメリカの名物航空会社サウスウエスト航空の採用手法が基になっている点はお断りしておきます。また、早速うちの会社でも試してみようと思われた経営者の方もいらっしゃるかもしれませんが、この手法にはちょっとした注意点があります。その点は社員採用の導線を構築する想像力を鍛えるためにも、ご自分で考えてみましょう。(どうしても分からない方は、メールでご質問ください。)
【 厳しいからこそアイデアで勝負 】
社員採用が、いちだんと厳しさを増すであろう2019年、大きく経費を投下して採用するのも一つの手法。逆にアイデア勝負で採用するのもまた一つです。 当社CIENSでは、企業様の社員を採用する結果を残すために、あらゆる手段をとることで採用に結び付けるRPOを行っております。 なかなか良いアイデアが出ない、いろいろと試してみたものの結果に繋がらない、そんな時にはぜひご相談ください。
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