なぜ退職や転職を決めたのか、その理由を調べるランキングには必ず上位に入ってくる”人間関係”。

企業の方と話をしていると、よく相談を受ける内容でもあります。 この相談は中小零細企業だから目立つという訳でもなく、意外と大企業の人事や総務の方からも相談を受けることが多い内容です。

しかし大企業においては、ここ数年のコンプライアンス意識の高まりもあって、目に見える形でのトラブルは個人的には減少傾向にある気がします。(言い換えると表に出にくい形に変容したために、更に質が悪くなっている気もするのですが…)

また、人間関係を原因とした社員の退職と言ってみたところで、退職に至った人間関係は全て個別の出来事であり、事例をどれだけ積み重ねたとしても解決につながる一般的な理論を構築することはできません。(大まかにマニュアル化することはできますが、マニュアル化に伴う危険性も内在します。この話は別の機会に。)

そこで、ここでは社員が退職する原因となっている理由(社員)は、なんとなく把握できている。 しかしその原因についてなかなか改善することができていないと悩んである、パワハラ等の問題を解決する社内体制が残念ながらまだ確立できていない中小企業の経営者の方に向けて(上から目線になりますが)書いてみます。

もちろん人事･総務担当者の方や、一般の社員の方でも『うちの会社退職多いよね…大丈夫なんだろうか。』 と感じてある方にとっては、会社を判断する材料にもなると思いますので、ぜひご一読ください。

｜ 解決させるか否かは経営者の覚悟しだい

まず最初にあって最も大切なことは、“経営者がどれだけ覚悟できるか” の一点に掛かっていると言っても過言ではありません。

人間関係による退職を減らしたいとの相談を受けた際に必ずする質問があります。 それは「最悪の場合、訴訟沙汰になったとしても退職を減らすくらいの覚悟はありますか。」との問いかけです。 この質問をするとだいたい9割以上の方が、『いや…そこまでせずに上手く解決できる手はありませんか。』とすっかり腰が引けてしまいます。

この質問の本質は、訴訟を起こして問題となる社員を解雇するつもりがあるかということではなく、経営者の方が本気で退職を減らすという覚悟を持っているのか、それとも原因に本気で向き合うことをせずに、なあなあで済ませようとするのかという点を確認したいからです。

ここで腰が引けてしまった9割以上の会社でその後、退職する社員が減り定着してくれる人が増えましたという喜びの声を聞いたことは正直ありません。 原因に向き合うこともせずに小手先でなんとかしようという考えそのものが、原因となっている社員からすれば『どうせ会社は自分に強く言う度胸もない』という、誤ったメッセージになって増長させる結果になってしまっているのですが、そのことに気付けている方は少ない気がします。

本当に人間関係のトラブルによる退職を減らしたいのであれば、まずは経営者が断固たる決意をもって事に当たることを覚悟できないと何も変わらないことを理解してほしいと思います。

また自分が勤務する会社の経営者が、このタイプに当てはまると感じられる社員の方は“会社は自分の事を守ってくれない”ということを肝に銘じてほしいと思います。 この手の経営者は、普段接しているときには良い人物に感じられるのですが、部下が対外的に失敗したときなどは手のひらを返すように冷淡になります。 もともと覚悟がなく自分自身の痛みに敏感なタイプの方が多いので、社員が起こした失敗の責任は自分が持つというような覚悟もありませんし、会社の仕組みが足りぬために起きた問題についても、たまたま当事者となった社員を平気で生贄にするので注意が必要です。

｜ 悪事千里を走る

『あの人の下についた新人がまた退職した』そんな社内の噂になるような人間関係のトラブルを起こしてばかりいる社員がのうのうと勤務し、退職する人が後を絶たない会社は、2019年現在、社員採用が急速に困難になりボディブローのように経営に少しづつダメージを与えています。

別にここでは、人間関係のトラブルは退職に至った人が100％と正しくて、トラブルを起こす社員が100％悪いなどと言うつもりはありません、お互いに言い分があるのは当たり前のことです。ただし人間関係で退職した人は辞めた会社のことを褒めてくれることはありませんし、周りの人たちに現実に起きたこと以上に話を盛って会社の評判を下げてくれます。

退職者が続くということは、このリスクとなる因子を地域にバラまいていることと同じです。 また、ある一人から聞いただけの低評価だと話半分でも済みますが、似たような内容の話を複数の人から聞くような事になれば、聞いた人は『何人もの人が言っているので事実に違いない』と情報に対する信用度を高めていきます。すると話を聞いただけで実際に勤務していない人が次の情報発信者になって、悪い評判を拡散する因子になる場合もあります。 このことは退職者が発生すればするほど、比例して高まる危険性です。

“人は動けるが、会社は動けない”

一度、会社の所在地がある地域で悪評が立ってしまうと、この悪評を消すことは不可能に近くなります。 企業が採用の主導権を持てた買い手市場であれば我慢して働いてくれる人もいるかもしれませんが、現在のような売り手市場では誰も我慢してまで働いてくれません。 法人には人格権がありますが、会社は人と同じように身軽には動くことはできません。

悪評が一度立ってしまうと、その地域から勤務してくれる社員は急速に減ります。 そうなると給与を引き上げる、求人募集する地域を広げる等の対策が必要になります。 既存社員の給与を見直さずに新しく入社してくる社員の給与だけを引き上げれば、社内にトラブルの種をまくことになりますし、全体を見直すのであれば経営を圧迫します。 遠方から通勤してくる社員が増えれば、その方たちに支払う通勤交通費も増えますし、募集する地域が広がれば募集経費も高騰するといったように、人間関係のトラブルに真摯に向き合わないだけで、中小企業の経営は徐々に厳しくなっていきます。

しかし、この状況に陥ってもまだトラブルメーカーに向き合うことを避け、退職した社員を非難したり、社会情勢に責任を求めたりする経営者がいるのは、第三者として外部から見ていると不思議な気持ちにさせられます。

｜ トラブルメーカーと共に沈む覚悟なのか…

ここまで、人間関係のトラブルを起こす社員がいることの危険性について書いてきましたが、採用難の状態が解消されるめどが立っていない現在の労働市場においては、その社員のために最悪の場合は、会社までもが沈没させられるリスクが生じはじめています。

経営者がトラブルメーカーと一蓮托生を覚悟するのであれば、部外者が口を挟むことではありませんが、そんな覚悟をするよりもその社員と対峙する覚悟を持つ方がよほど生産的であるのではないでしょうか。 長くなり過ぎたので、今回の記事はここまでにして次回、トラブルばかりを起こす社員への心構えや対応について書いてみることにします。

今回の記事のように人間関係を原因とした退職が続いて、会社組織が疲弊しているが、どのように覚悟するべきなのか。そんなお悩みを抱えている九州の企業様は CIENS の無料相談をご利用いただき解決策を一緒に考えて、そろそろ覚悟しませんか？

メールでのお問い合わせはこちら
メールでお問合せこちらのフォームからご質問ください

 
お電話でのお問い合わせはこちら
お問合せはこちらTEL:0942-51-4188